Menadžment ljudskih resursa

Menadžment ljudskih resursa

Sa stanovišta organizacije i upravljanja ljudski faktor se posmatra kao predmet upravljanja i predmet razvoja. Menadžment ljudskih resursa opisuje aktivnost menadžmenta koji se ranije nazivao personalni menadžment ali se istovremeno upotrebljava i za označavanje određenog pristupa upravljanja ljudima.

menadzment ljudskih resursa

Zadatak menadžmenta ljudskih resursa je da obezbedi da organizacija bude sačinjena od odgovarajućih ljudi, kako bi mogla da iskoristi ljudski resurs koji joj je potreban. Menadžment ljudskih resursa se bavi ljudima, sa naglaskom na razvojnoj politici, kao i na proceduri u procesu upravljanja. Takođe se bavi i individualnim i društvenim aspektima ljudi. On obuhvata sve odluke i akcije u vođenju ljudi, koje kreiraju ili podržavaju konkurentsku prednost.

Menadžment ljudskih resursa obuhvata veliki broj elementa:

  • vizija
  • strategija
  • fleksibilnost
  • stavovi
  • vrednosti 
  • verovanja

Osnovne aktivnosti upravljanja ljudskim resursima

Upravljanje ljudskim resursima je neprekidan proces. Osnovne aktivnosti  obuhvataju:

  • Planiranje ljudskih resursa
  • Regrutovanje
  • Selekcija
  • Uvođenje u radnu sredinu
  • Obuka i usavršavanje
  • Procena učinka
  • Unapređenje, premeštaj, degradiranje, razrešenje

menadzment ljudskih resursa3

Obuka i usavršavanje

Dobar menadžer sistematično pomaže zaposlenima u razvoju i usavršavanju i radi na poboljšanju samog sebe i svog učinka na menadžerskom mestu. Menadžer, ipak, ne može da usavrši ljude ali on može da obezbedi okruženje koje će ohrabriti zaposlene da se usavrše. Indirektni uticaj menadžera ogleda se u njegovom poznavanju ljudi. Menadžer mora da razgovara sa njima, posmatra ih, sluša… Da otkriva njihove slabe i jake strane.

Posao treba da bude u skladu sa sklonostima, iskustvom i sposobnošću zaposlenih. Dobro je skloniti se sa puta i ostaviti zaposlene da rade. Pomoći im kada je potrebno ali ne “gnjaviti” ih suviše. Menadžer treba da izvuče najviše iz svakog pojedinca u granicama njegovih sklonosti i sposobnosti. Povećanje plata i unapređenja se dešavaju relativno retko, ali prilika za pohvalu za dobro urađen posao ima gotovo svakog dana.

Obuka i usavršavanje zaposlenih zahtevaju definisanje:

  • Programa obuke ( poboljšanje postojećeg učinka)
  • Utvrđivanje učinka
  • Analiza zahteva radnog mesta
  • Organizaciona analiza
  • Nadzor nad radnicima
  • Programi za usavršavanje menadžmenta
  • Metodi usavršavanja na radnom mestu
  • Podučavanje
  • Rotacija na poslu
  • Podvrgavanje obuci
  • Planiranje radnih aktivnosti

menadzment ljudskih resursa2

Rukovodioci više vremena provode upravljajući ljudima i donoseći odluke u vezi sa njima nego radeći bilo šta drugo. Od svih odluka koje donose, nijedna odluka nije toliko važna kao odluke o ljudima jer one određuju kapacitet učinka organizacije. Ono što treba znati je da rukovodioci donose loše kadrovske odluke. Procenat dobrih kadrovskih rešenja ne prelazi 33%.

4C model

Prilikom upravljanja ljudskim resursima treba imati na umu i tzv. 4C (competence, commitment, congruence, cost effectiveness):

  • Kompetentnost odnosno koliko su radnici kompetentni za posao koji im se poverava?
  • Predanost – u kojoj meri su predani poslu i organizaciji?
  • Usklađenost – da li postoji usklađenost ili dogovor između ciljeva kompanije i radnika?
  • Isplatljivost – da li su politike upravljanja ljudskih resursa isplative u smislu plate, pogodnosti, izostajanja sa posla, štrajkova…

Istraživanje početkom 90tih god pokazala su da su prioritetni zadaci za održavanje nivoa uspešnosti privrednih organizacija i napredak u poslovanju – razvijati marketinšku strategiju i strategiju razvoja ljudskih resursa.

lekcije menadzment

Model ljudskih resursa

Organizacija ima materijalne, finansijske i ljudske resurse. Najvažniji su ljudski resursi. Zaposleni imaju potencijal koji se uglavnom ne ispoljava u tradicionalnoj organizaciji rada.

Zadatak rukovodioca je:

  • Da dobro upozna zaposlene, otkrije njihove sposobnosti, znanja, motive, uskladi ih i usmeri ka ostvarenju ciljeva organizacije.
  • Da kontinuirano izgrađuje podsticajni ambijent za ispoljavanje sposobnosti, primenu i uvećanje znanja i veština zaposlenih.

Problemi u upravljanju kadrova

Najvažniji problemi koji se javljaju kod upravljanju kadrova su:

  • Motivacija zaposlenih
  • Tehnološki viškovi
  • Nedostatak stručnog kadra
  • Obrazovanje i stručno usavršavanje
  • Rukovođenje
  • Timski rad
  • Kultura rada

  • Selekcija
  • Starost kadrova
  • Fluktuacija
  • Mala ovlašćenja rukovodilaca nižih nivoa
  • Rotacija
  • Uvođenje u posao
  • Uslovi rada

Kako delegirati – upravljati ljudskim resursima

Poveravanje ili delegiranje

Efikasan rukovodilac delegira, odnosno poverava drugima dužnosti koliko najviše može, kako bi bio slobodan za obavljanje svog pravog posla, a to je odnos sa okruženjem, organizovanje i strateško planiranje. Reč „delegiranje” nije najsrećniji izraz, jer u efikasnoj organizaciji  poslovi koji se ne tiču rukovodioca i koje mogu obaviti njegovi pomoćnici neće uopšte ni doći do njega, tako da se pitanje delegiranja uopšte ne postavlja. Glavni zadaci rukovodioca su gledanje u budućnost i razvoj svojih saradnika a ne bavljenje svakodnevnom kontrolom.

Koncentracija na važne stvari

Efikasan direktor se koncentriše na nekoliko glavnih područja u kojima dobro obavljen posao može doneti izvanredne rezultate. On najpre obavlja bitne stvari, a stvari manje važnosti najbolje bi bilo da uopšte ne radi. Koncentracija je ključ efikasnosti.

Pomoćnik svojim ljudima

Direktor mora sebe smatrati pomoćnikom svojih saradnika. On postaje mnogo efikasniji ako osigura svojim podredjenima pomoć u njihovom radu u svakom pogledu. Istovremeno mora svoje saradnike naučiti da je njihov osnovni zadatak da njemu pomognu da ne donese pogrešnu odluku.

Imenovanje saradnika

Kada se imenuje ili proširuje osoblje, potrebno je uložiti mnogo vremena i razmišljanja. Upravo je zato delegiranje, odnosno poveravanje dužnosti, tako značajno- rukovodilac jednostavno mora da ima vremena za tako važne zadatke. Moramo imati na umu da se budući generali biraju medju pukovnicima. Zato pri biranju pukovnika treba biti jako pažljiv i oprezan.

Nikad suviše prijateljski

Rukovodilac nikad ne sme biti u previše prijateljskim odnosima sa nekim od svojih podredjenih. Sa svima mora jednako postupati – u protivnom, efikasnost rukovodioca će se smanjiti, jer bi moglo doći do napetosti i ljubomore medju podredjenima.

Koncentracija na ciljeve

Rukovodilac mora da zna koje zadatke ne sme da prihvati i mora se držati donetih odluka. Ne sme učiniti grešku i započeti previše stvari a da po malo uradi od svake, pri čemu ništa neće biti dobro obavljeno. To zahteva dosta hrabrosti a hrabrost je važna karakteristika rukovodjenja.Da bi se realizovali postavljeni ciljevi, efikasan rukovodilac mora biti koncentrisan na njih i zanemariti sporedne poslove.

I za kraj…

Današnjicu karakteriše ograničenje resursa:

  • Zemlja je ograničena
  • Finansije su ograničene
  • Prirodna bogatstva su ograničena

     Ali

  •  Ljudski potencijal nije ograničen.

Tutorijali - Materijali za učenje

Pretraga

baner_300x250
_Edukacija_300x250px
baner-edukacija