Uloga motivatora
Reč „motivatori” ima više terminoloških značenja, kao recimo: stimulatori, podsticaji i slično, a zajedničko im je samo jedno, da su to sredstva kojima se neposredno aktiviraju ili zaustavljaju, ubrzavaju ili usporavaju određene aktivnosti ljudi u procesu rada. Uloga motivatora nije da prouzrokuje neku aktivnost, već da tu aktivnost u prvom redu aktivira i usmeri u željenom pravcu, radi postizanja odgovarajućeg cilja.
Između motiva i motivatora postoje izvesne razlike. Motivi su u prvom redu potrebe, a motivatori sredstva za zadovoljenje tih potreba. Na primer: žeđ je motiv, a voda je motivator za zadovoljenje te potrebe. U čovekovoj sredini deluje mnoštvo motivatora. Svi se mogu klasifikovati na pozitivne i negativne. Pozitivni omogućuju opstanak čoveka (voda, vazduh, hrana), dok negativni deluju suprotno – ometaju i usporavaju čovekovu aktivnost.
Kao i kod motiva, tako i kod motivatora postoji određena hijerarhija i sistematizacija. Vrednost motivatora, odnosno njihovo mesto na rang listi zavisi od broja potreba koje mogu zadovoljiti. Postoji tradicionalno pravilo koje glasi – što je veći broj potreba koje može da zadovolji, motivator zauzima više mesto na rang listi. Tako, na primer, novac kao podsticajno sredstvo radne aktivnosti ima široko stimulativno dejstvo, jer može da zadovolji veliki broj ljudskih potreba.
Ipak, pogrešno je misliti da čoveka pri radu samo motiviše novac. Ne samo da novac nije motiv, nego on čak uopšte i nije motiv u smislu koji smo ovde dali pojmu motiva. Novac je u stvari jedno motivaciono sredstvo kojim zadovoljavamo brojne potrebe, ali nije jedino i glavno stimulativno sredstvo.
Motivaciono dejstvo pojedinih motivatora za rad kod većine zaposlenih u velikoj meri zavisi od stepena identifikacije s poslom, odnosno kompanijom. Visok stepen motivacije za rad postoji kod onih zaposlenih koji su se u velikoj meri identifikovali sa kompanijom, smatrajući je „drugom kućom“ jer upravo preko nje zadovoljavaju gro svojih potreba. Dok s druge strane, oni zaposleni kojima je identifikacija sa kompanijom strana, koji ne „grizu posao“, koji ne uživaju u radu, prirodno je da gube motivaciju za rad, da su demotivisani i to je najveći problem za same zaposlene, a u krajnoj liniji i za organizaciju.
Stimulacije, povišice, nagrađivanje i kažnjavanje radnika…
Nagrađivanje u akcijama: je specifični motivator koji se ogleda u paketu akcija koje daje poslodavac menadžerima ili zaposlenima. Te akcije se poklanjaju ili nude po povoljnim cenama. Vrhunski stručnjaci moraju raditi u kompaniji najmanje 5 godina da bi ušli u program nagrada u akcijama. Na primer, visokokonkurentne kompanije na zapadu nude ovaj program nagrađivanja kako bi privukle talentovane menadžere i time zadržale „imidž“ konkurentske sposobnosti kompanije.
Stimulacije: ovaj vid motivisanja zaposlenih daje se za tačno definisan vremenski period i vrstu posla i nije trajni sastavni deo plate zaposlenih. Pored individualnih sposobnosti i ostvarenih rezultata rada pojedinca, stimulacije se daju i za grupne, timske ostvarene performanse.
Povišica: program davanja povišica podrazumeva da ukupnu zaradu zaposlenog čini osnovna plata + povišica kao nagrada za ostvarene performanse. Kao takva ima izraženo motivacino dejstvo.
Svi navedeni vidovi motivisanja zaposlenih smatraju se materijalnim nagradama, dok nematerijalne nagrade obuhvataju: participaciju, nagrade, pohvale, kazne i drugo.
Participacija u odlučivanju: aktivno konsultovanje zaposlenih oko stvari koje su u delokrugu njihovog rada predstavlja značajno motivaciono sredstvo za rad. Dobar menadžer uvek će participacijom motivisati zaposlene u pravcu prihvatanja povećanja uspešnosti, produktivnosti i konkurentske sposobnosti organizacije, što je od obostranog interesa i za zaposlenog i za organizaciju.
Nagrade i kazne: brojna istraživanja ukazuju da je pitanje motivisanja za ostvarivanja ciljeva kompanije moguće putem nagrade ili kazne, s tim da se prednost daje nagradama, a kazna je poslednje motivaciono sredstvo za zaposlene. S tim u vezi kralj američkog čelika Čarls Švab kaže: „U svom životu susretao sam se sa mnogim ljudima na raznim meridijanima i paralelama, ali do sada nisam naišao na čoveka koji nije, kada su ga pohvalili radio bolje, nego kada su ga kritikovali.“
No, treba imati na umu, da efekat nagrade i kazne u mnogome zavisi od karakteristika ličnosti i same situacije. Menadžer neće pogrešiti ako ponašanja koje želi da razvija i unapređuje (na primer kvalitet rada) podstiče nagradama, a ponašanja koja želi da suzbije (na primer: apsentizam) kažnjava. Kazna najverovatnije neće podsticati pojedinca koji je kažnjen na veće zalaganje, ali će služiti ostalima za primer budućeg ponašanja.
Pohvale: kao motivator imaju efikasno dejstvo na zaposlene, bilo da je reč o pojedincu ili grupi. Najveće motivaciono dejstvo pohvala ima ukoliko potiče od top menadžera, ona pozitivno deluje kako na pohvaljenog tako i na ostale zaposlene. Pored novca, akcija, nagrada, kazni, pohvala i drugih motivacionih tehnika, treba spomenuti i druge motivatore unutar kompanije.
Reč je o tzv. integralnoj tehnici motivisanja. Ova tenika je specifična i zasnovana na programu poboljšanja kvaliteta života na radu (QWL). Ciljevi programa su porast produktivnosti, povećanje kvaliteta proizvoda i usluga, smanjenje nezadovoljstva, konflikata, apsentizma, fluktuacije i unapređenje zdravlja zaposlenih. U program je uključen tim različitih stručnjaka: menadžer za ljudske resurse, psiholog, ekonomista, stručnjak za organizaciju rada, lekar specijalista, arhitekta, dizajner, ekolog i drugi.
Šta obuhvata program QWL?
-
proširenje učešća zaposlenih u donošenju odluka u kompaniji;
-
poboljšanje uslova rada u radnoj sredini;
-
program unapređenja i razvoja karijere;
-
poboljšanje komunikacija u kompaniji;
-
demokratski stil rukovođenja;
-
uklanjanje izvora stresa u kompaniji;
-
porast dobiti za kompaniju, zaposlene i društvo.
Motivisanje menadžera
Za razliku od zaposlenih, kojima se uglavnom posvećuje pažnja prilikom motivisanja, motivisanju menadžera poklanja se daleko manja pažnja, kao da se motivisanje menadžera a priori podrazumeva. Po ovom pitanju Zapad je otišao daleko ispred nas. Motivisanje menadžera, programera i drugih visokih stručnjaka iskazuje se kroz specifičnu tehniku motivisanja.
Pored plate, u obzir dolaze udeli u dobiti, nagrade u akcijama, društveni ugled, moć, prestiž, karijera i drugo. Za razumevanje motivacije menadžera poslužićemo se učenjem Dejvida Mek Klilenda, koji navodi niz motivatora koji pokreću menadžere na ostvarivanje ciljeva kompanije:
-
Potreba za moći (vlašću): ogleda se u želji da se utiče na druge ljude i smatra se glavnim motivatorom menadžera jer kroz moć menadžer može da utiče na druge ljude kako bi se ostvarili ciljevi kompanije.
-
Potreba za uspehom: bliska sa prethodnim motivatorom, a ogleda se u unutrašnjoj potenciji čoveka da radi, da stvara, da proizvodi. Cilj je ostvariti uspeh i steći osećaj superiornosti u odnosu na druge.
-
Potreba za razvojem karijere: iskazuje se u težnji da se postigne zavidno mesto, moć i ugled na lestvici hijerarhije moći u kompaniji.
-
Potreba za druženjem: ogleda se u težnji da osoba bude član ili vođa neke neformalne grupe i da bude voljen i cenjen u njoj. Osobe koje imaju razvijene težnje za druženjem nisu pogodne za menadžera.
Brojna empirijska istraživanja o vrednosti stimulatora, odnosno mesta motivatora na rang listi, zavise od broja potreba koje on može da zadovolji, rangirajući ih po piramidalnoj šemi prikazanoj na sledećoj slici:
Iz slike se jasno uočava da je „veća zarada“ na prvom mestu hijerarhije vrednosti stimulatora u procesu rada. Tako je zato što se ostvarivanjem ovog stimulatora zadovoljavaju mnogobrojne ljudske potrebe, ali ne treba podceniti značaj ni drugih stimulatora koje su istraživači dugotrajnim empirijskim istraživanjima u periodu od 1960-80. godine pažljivo sistematizovali i hijerarhijski definisali, dovodeći ih direktno u korelaciju sa većom zaradom.
Opšte je poznato da čovek u „trci“ za većom zaradom traži ispunjenje i drugih vrednosti u organizaciji, a ne samo zaradu, kao što su: adekvatni uslovi radne sredine, dobri saradnici, mogućnost napredovanja i razvoja karijere, objektivno informisanje, mogućnost participacije, mogućnost rukovođenja drugima i slično.
