Kolektivno pregovaranje je organizovan proces koji predhodi zaključivanju kolektivih ugovora, između poslodavca sa jedne strane, i zaposlenih s druge strane. Zaposlene predvodi reprezentativni sindikat organizacije.

Kolektivni ugovori (kolektivne konvencije o radu, tarifni ugovori ili kolektivni ugovori o regulisanju uslova rada) su pismeni sporazumi sindikalne organizacije (predstavnika kolektiva) i poslodavca, kojim se normiraju uslovi rada, prava i obaveze kao i druga pitanja iz radnog odnosa između radnika i poslodavca. Kolektivni ugovori o radu, umnogome se razlikuju od ugovora o radu, po tome što se kolektivnim ugovorom o radu ne zasniva radni odnos, već u prvom redu normiriaju i reguišu pitanja iz sfere rada iz radnog zakonodavstva.

Svrha pregovaranja između sindikata radnika odnosno zaposlenih i udruženja poslodavaca, finalizuje se kroz zaključivanje Kolektivnog ugovora o radu. Najvažniji elementi procesa kolektivnog pregovaranja su: 1. pregovaračko ponašanje, 2. pregovaračka moć, 3. teme pregovora i 4. prekid pregovora.

Pregovaračko ponašanje

Kada menadžment organizacije prizna reprezentativnost sindikatu kao predstavniku zaposlenih, tada se stiču uslovi za pregovaračko ponašanje. Obe strane su dužne da pregovaraju na konstruktivan način. Konstruktivno pregovaranje podrazumeva da obe strane uvažavaju i poštuju jedna drugu.. Konstruktivnost u pregovorima se ostvaruje na sledeći način:

• obe strane su voljne da se sastanu u tačno predviđeno vreme;
• obe strane su spremne da pregovaraju o nadnici, radnom vremenu iuslovima rada;
• obe strane potpisuju pismeni ugovor i obavezuju se na poštovanje;
• u slučaju da jedna strana želiraskid ugovora, dužna je informisati drugu stranu u roku od 60 dana.

Pregovaračka moć

Obe strane zauzimaju otvorene pozicije jasno predstavljajući svoje ciljeve, ali i ostavljajući prostor drugoj strani za pregovore. Na primer: sindikat iznosi svoj stav suprotnoj strani o povećanju zarada za 15%, druga strana nudi 10%, prostor za pregovor je 5%. Obe strane konstruktivno gledaju da se preostali 5% reši kompromisom i pregovori se završavaju – povećanjem plate za 12,5%.

Teme pregovaranja

Načelne teme pregovaranja su zarade, radno vreme i uslovi rada, a što ilustruje sledeća podela:

Prekid pregovaranja

Kolektivno prgovaranje ne može biti zaključeno dok predstavnici obe strane ne dobiju podršku:

• predstavnici sindikata od svog članstva;
• predstavnici menadžmenta od upravnog odbora.

Ukoliko se ne postignu dogovori o pojedinim ili više obaveznim pitanjima pregovori se prekidaju.

Dakle, kolektivnim ugovorom regulišu se nadnica, uslovi i režim rada, i radno vreme i druga pitanja iz domena radnog i socijalnog zakonodavstva. Bez obzira što u zaključivanju Kolektivnih ugovora učestvuje sindikat zaposlenih i poslodavac kao vlasnik preduzeća, kod ugovornih strana ne postoje istovetna gledišta na prirodu i karakter Kolektivnih ugovora.

Naime, izvesne sindikalne organizacije, a posebno određene struje u socijlističkim partijama Zapada odbacuju da prihvate kolektivne ugovore kao oblik reformizma radničke klase i njenog utapanja u kapitalistički sistem. Dok je s druge strane, jedan deo poslodavaca video i vidi u kolektivnim pregovaranjima oblik negiranja njihovih prava na upravljanje vlasništvom privatnog preduzeća, što može imati za posledicu gušenje privrednog preduzetništva i neefikasnost privređivanja.

No bez obzijra na ta zaziranja, kolektivni ugovri u tržišnoj privredi ostali su jedini mehanizam za regulisanja međusobnih prava i obaveza zaposlenih i njihovih sindikata na jednoj, i poslodavca kao vlasnika preduzeća na drugoj strani.

Istorijski gledano Kolektivni ugovori o radu su novijeg datuma. Savremena teorija smatra da su se razvili iz prava radničke klase na samopomoć. Naime, nastanku kolektivnih ugovora o radu predhodilo je dugo razdoblje neorganizovane, pa čak i organizovane borbe radničke klase protiv surovih oblika eksploatacije kojima je bila izložena. Jedna od tekovina borbe radničke klase jesu upravo kolektivni ugovori između radnika i poslodavca preduzeća.

Prva kolektivna ugovaranja uslova rada su priznata u Engleskoj 1891. godne, Nemačkoj 1918, Francuskoj 1919, Jugoslaviji (Srbiji) 1922, Italiji, 1926. i SAD 1935. godine donošenjem čuvenog Vagnerovog zakona.

U tim prvim kolektivnim ugovorima o radu radnički sindikati i posodavci stajali su na potpuno suprotnim pozicijama. Jer, poslodavci pozivajući se na slobodu ugovaranja i nepovredivosti privatne svojine kao ‘’svete svojine’’, protivili su se svakom obliku udruživanja radnika, a posebno onom koji je imao za posledicu da ograniči pravo poslodavca da slobodno određuje uslove rada i privređivanja. Obrnuto, radnički sindikati borili su se za ostvarivanje suprotnih shvatanja.

Talas radničkih štrajkova i protesta, primorali su poslodavce da prihvate kolektivno pregovaranje: uslove rada i visinu nadnice, jer je to daleko isplativija mera od izgbuljenih časova rada gde se putem socijalnog mira može povećati ne samo produktivnost i obim prizvodnje, već i kupovna moć širokih slojeva stanovništva, što je opšta logika kapitalističkog načina privređivanja.

Držeći se navedene poslovne logike, danas su postali faktor ujednačavanja uslova privređivanja jedne nacionalne ekonomije. Tako kapitalistički sistem proizvodnje ne dozvoljava jednom poslodavcu da povisi nadnice, skrati radno vreme, produži dnevni, nedeljni i godišnji odmor zaposelnih, bez obzira na to što čini drugi poslodavac. Jer u uslovima snažne konkurencije na tržištu, viši iznos nadnica, kao i druga poboljšanja položaja radnika, predstavljalo bi dodatne troškove proizvodnje, što bi se neminovno odrazilo i na cenu gotovih proizvoda i njihov plasman na tržištu.

Međutim, pošto se ti izdaci izjednače kolektivnim pregovorima za celu privrednu granu, poslodavci se praktično nalaze u istom položaju, a uspešnost njihovog nastupa na tržištu zavisi od drugih faktora, a ne od uslova i režima rada utvrđenih kolektivnim ugovorima.

S druge pak strane, radnički sindikati prihvataju ovakav metod pregovaranja o uslovima i režimu rada iz više razloga:

Prvo: iskustvo borbe radničke klase nedvosimsleno je pokazalo da su revolucionarni zahtevi sindikata bili dočekivani na nož od poslodavca i njegove države. Takvi zahtevi bili su surovo ugušeni. Pošto su poslodavci, a i sama država shvatili da se represijom ne mogu obuzdati radnička nezadovoljstva, počeli su postupno popuštati i pokazivati razumevanja za izvesne korekcije u materijalnom položaju zaposlenih, kao preduslovu za obezbeđivanje socijalnog mira.

To je navelo određene delove radničkog pokreta da se izjasni za prihvatanje ovog metoda kolektivnog pregovaranja kao sredstva za poboljšanje materijalnog i ukupnog položaja radnika u kapitalističkom društvu..

Dejstvo kolektivnog pregovaranja, kojima se, nisu istina, ostvarivali svi zahtevi zaposlenih , ali su se ostvarivali neposredni interesi vezani za režim rada, i ti interesi bili su neposredno vidljivi.

Drugo: navedeni metod kolektivnog pregovaranja doprinosio je razvoju radničke solidarnosti, i jačanju izvesnog uticaja zaposlenih na određene tokove društvenog kretanja. Međutim, u savremenim uslovima poslovanja, u uslovima globalizacije, gde džinovska koncentracija kapitala dovodi do stvaranja multinacinalnih kompanija, koje imaju svoje filijale po svim merdijanima sveta, s pravom dovode u pitanje dosadašnju ulogu kolektivnih pregovara u regulisanju uslova rada, na nacionalnom nivou, koji se razlikuju od zemlje do zemlje, i to je dovelo da regulisanja uslova rada na jednom multinacionalnom nivou koji prelaze uske nacionalne okvire.

Reč je o iznalaženju novih oblika kolektivnih ugovora o radu, tzv. tehnoloških ugovora koji će regulisati prava i obaveze iz domena rada na međunarodnm planu, tj. primenjivaće se na sve radnike zaposlene u multinacionalnim kompanijma.

Šta je predmet kolektivnih ugovora o radu?

Već smo rekli da je glavni predmet kolektivnih govora o radu zarada odnosno nadnica. Jer poslodavac je, shodno osnovnim principima na kojima se zasnivao kapitalistički sistem proizvodnje, uslovi, režim rada, i radno vreme, a posebno visina nadnice utvrđivao u ”pregovorima” sa individualnim radnikom, i poslodavac je uvek izlazio kao pobednik, kao ”jača strana”.

To je sve više usmeravlao radnika na sindikalno organizovanje, kako bi u pregovorima sa poslodavcima istupili njihovi sindikati. Sa ubrzanim procesom industrijalizacije kapitalističkih zemalja, sa jačanjem sindikalnog pokreta radnika i zaoštravanjem klasnih protivurečnosti dolazi do značajnijeg širenja predmeta kolektivnog pregovaranja o radu između poslodavca i radničkih sindikata.

Naime, predmet pregovaranja postaju, pored nadnice i uslovi, režim rada i radno vreme. Šta više, uslovi, režim rada i radno vreme sve više dobijaju na značaju, jer se uviđa da visina nadnice nije i ne može biti adekvatna naknada za preterano iscrpljivanje radnika na ”tekućoj traci”. Taj proces širenja predmeta kolektivnih pregovora dobio je poseban zamah posle Drugog svetskog rata.

Ovakvim širenjem različitih prava oštro su se suprostavili poslodavci. Mada su mnoga radnička prava izborena posle žestokih sukoba i dugotrajnih štrajkačkih akcija. Šta više, u SAD je ova sistacija bila jedan od razloga što je usvojen tzv. Taft-Hrtijev zakon kojim su izvršena važne izmene Vagnerovog zakona, i značjno suženo pravo sindikata u oblasti organizovanja štrajkova.

Naime, sindikati su zahtevali plaćanje odmora, prekovremenog rada i praznika, naknada bolovanja, naknade za slučaj nezaposlenosti, smrti, lično i porodično penziono osiguranje. Naravno ova prava nisu ostvarena u svim zemljama.

Najviši stepen zaštite radnikovih prava pruža Švedska, a daleko manje SAD. Otud su amerlčki sindikati posle Drugog svetskog rata kroz kolektivno pregovaranje naterali poslodavca da obrazuje kompanijske fondove iz kojih će se alimentirati socijalna davanja u slučaju bolesti nezaposlenosti, smrti i sl.. Koliko će u njih uplaćivati poslodavac a koliko radnici reguliše se u procesu kolektivnih pregovora.

Šta sadrži kolektivni ugovor o radu?

• priznanje poslodavca: poslodavac priznaje određeni sindikat kao isključivog predstavnika radnika u procesu kolektivnog pregovaranja;
• pravo upravljanja: kompanija zadržava sva prava koja nisu ograničena kolektivnim ugovorom – da upravlja svojim poslovima, da rukovdi radnom snagom, da održava sigurnost i efikasnost svoje delatnosti;
• union-shop: svi zaposleni se moraju u roku od 30 dana od dana zaposlenja uključiti u određeni sindikat;
• uslovi rada sindikata: uprava kompanije se obavezuje da pruži sindikatu potrebna obaveštenja i uslove za rad njegovog organa u kompaniji;
• raspored rada; uređuje se koji se rad smatra prekovremeni, i koji su poslovi sa ”posebnim uslovima rada” i način plaćanja;
• visina nadnice: kvalifikaciona struktura,sigurnost zaposlenja i način plaćanja
• plaćanje: plaćeni praznici, odmori i odsustva,
• program penzionog i zdravstvenog osiguranja,
• postupak rešavanja sporova;
• trajanje ujgovora : ugovor se zaključuje na period od dve godine.

Sva ova prava iz kolektivnih ugovora o radu, moraju biti dalje razrađena u individualnim ugovorima o radu koji zaključuje poslodavac i radnik. Posebna specifičnost prirode kolektivnih ugovor o radu je u tome što sadrže pravila o rešavanju iskrslih sporova. Teži se da sporovi budu što pre rešeni sa najmanje utrošenog vremena, tzv. ”džetlimenskim sporazumom”, a ako se sporna pitanja ne mogu rešiti na gore navedeni način pribegava se sudskom rešavanju sporova između poslodavca i sindikata.

• Strani jezici
• Informacione tehnologije
• Poslovne veštine
• Ostali tutorijali