Selekcija ljudskih resursa je identifikacija i izbor između više kandidata, onih čija znanja, sposobnosti, osobine ličnosti, motivacija i drugo u najvećem stepenu odgovaraju zahtevima posla i ciljevima kompanije. Selekcija je proces u kome se vrši izbor raspoloživih kandidata za određeni posao i donošenje odluke o zapošljavanju.

Proces selekcije podrazumeva da se najpre odrede karakteristike potrebne za efikasno obavljanje konkretnog posla, a da se zatim svaki od kandidata oceni prema tome koliko ispunjava zahtevane karakteristike posla. Na osnovu rezultata testova i ličnog utiska tokom intervjua, menadžer donosi odluku o tome koga će zaposliti u kompaniji. U preduzećima na Zapadu prisutna je stroga selekcija prema zahtevima posla. Ovaj pristup je poznat kao “Western Style“ u kome je svako radno mesto definisano određenim zahtevima po osnovu kojih se traže kandidati koji ispunjavaju te zahteve.

Selekcija treba da omogući odabiranje najpogodnijih izvršilaca za obavljanje određenog posla. Primenom psihomotornih testova, intervjua, upitnika, medicinskih i drugih mernih instrumenata, utvrđuje se koji od kandidata za neki posao poseduje odgovarajuća svojstva, a koji ne. Kroz navedeno testiranje potrebno je da se o kandidatu prikupi dovoljno informacija:

• o njihovim sposobnostima, znanjima i mogućnostima
• o ličnim karakteristikama i interesovanjima
• o ostalim karakteristikama (rad u drugoj zemlji, rad vikendom, rad u smenama, noćni rad i slično)

Faze selekcije ljudskih resursa

Selekciju možemo posmatrati kroz četiri faze:

• Faza pripreme
• Faza tehničke organizacije
• Faza realizacije profesionalne selekcije
• Faza pripreme praćenja izabranih kandidata

Faza pripreme

Obuhvata:

• Analizu radnih mesta u cilju utvrđivanja zahteva posla
• Izradu specifičnih kriterijuma za izbor kandidata za radno mesto za koje se vrši selekcija
• Izbor mernih instrumenata kojima se utvrđuju potrebne sposobnosti, veštine i umeća kandidata

Faza tehničke organizacije

Onog trenutka kada se donese odluka o popunjavanju upražnjenih radnih mesta, počinje proces regrutovanja kandidata. Menadžer sektora ljudskih resursa razmatra kako može privući pogodne kandidate u kompaniju i koliko njih je potrebno privući da bi se izabrao potreban broj izvršilaca.

Broj kandidata koje treba privući obično se procenjuje na osnovu:

• iskustva
• postojeće tražnje od strane konkurenata
• privlačnosti zarade u odnosu na konkurentske kompanije
• atraktivnosti radnog mesta
• drugih činilaca koji mogu negativno da utiču na zainteresovanost kandidata

Regrutovanje pogodnih kandidata se najčešće obavlja oglašavanjem i postoje dva izvora za to: 

Prvi izvor je interno tržište rada kada se potencijalni kandidati regrutuju iz same kompanije tako što se kvalitetni i stručni kandidati unapređuju na upražnjena radna mesta putem internog oglašavanja, čime se stvaraju uslovi za razvoj zaposlenih, ujednačavaju se mogućnosti za napredovanje i slično.

Ovaj izvor ima svojih prednosti – već su poznate radne sposobnosti kandidata i male su šanse da će kandidat napustiti kompaniju, ali i slabosti jer u kompanijama koje brzo rastu i razvijaju se, interna ponuda ne pruža velike mogućnosti za izbor visokostručnih kandidata sa potrebnim radnim iskustvom.

Drugi izvor je eksterno tržište rada kada se potencijalni kandidati javljaju kompaniji putem javnog oglašavanja u medijima za popunu upražnjenih radnih mesta.

Prednosti ovog izvora: zadržava se otvorenost i fleksibilnost kompanije; nema upražnjavanja radnih mesta kao posledica odlaska sa njih unutar kompanije na druge poslove, dok su nedostaci: gubitak vremena vezan za regrutovanje, stvaranje troškova; male šanse za napredovanje već zaposlenih u kompaniji itd.

Na osnovu prijava sačinjava se lista koja obuhvata one kandidate koji ispunjavaju formalno – pravne uslove kao što su odgovarajuća stručna sprema, obrazovni profil ili posedovanje specifičnih znanja. Lista kandata treba da sadrži podatke o imenu, prezimenu, adresama i kontaktima.

1. Utvrđivanje termina i mesta realizacije psihološkog ispitivanja. Optimalan broj kandidata je 20.
2. Kandidati se obaveštavaju o testiranju mejlom ili putem telefona.
3. Obezbeđenju se dostavlja lista kako bi kandidati mogli neometeno da uđu.

Primanje prijava za oglašeno radno mesto

Pre procesa selekcije potrebno je razmotriti prijave za oglašeno mesto i radne biografije (Curriculum Vitae) kako bi se sagledali biografski, radni i porodični podaci prijavljenih kandidata, kao i eventualne preporuke upućene kompaniji od autoritativnih ličnosti i institucija. Ovde ćemo prikazati jedan CV kao ilustraciju.

LIČNI PODACI:

Ime i prezime: Milan Milanović
Starost: 30 godina
Datum rođenja: 13.03.1979. god.
Adresa: Beogradska 6, 11000 Beograd, tel: 011 9889-444
Bračno stanje: Oženjen, otac jednog deteta
Državljanstvo: Srbija

OBRAZOVANJE:

2008 Magistar pravnih nauka, Pravni fakultet Beograd
2004 Diplomirani pravnik, Pravni fakultet Beograd
1998 V gimnazija, Beograd

RADNO ISKUSTVO:

2004-2009 Drugi opštinski sud u Beogradu

OBLAST PROFESIONALNOG INTERESOVANJA:

• Advokatura
• Pravosuđe

VEŠTINE:

• Vozačka dozvola B kategorije
• Rad u WINDOWS okruženju (MS Word, MS Excel, Power Point)

Naravno da dobro napisana prijava i bogata radna biografija za određena radna mesta znače sigurnu ulaznicu za testiranje koja je sledeća stepenica u selekciji kadra.

Faza realizacije profesionalne selekcije

1. Prvi deo etape realizacije profesionalne selekcije, odnosi se na sprovođenje psihološkog testiranja i obuhvata:

• Evidentiranje kandidata koji su stigli na testiranje
• Anketiranje određenim upitnikom radi utvrđivanja podataka o obrazovanju, profesionalnim interesovanjima, radnom iskustvu i porodično-socijalnom statusu
• Psihološko ispitivanje kandidata (ispitivanje sposobnosti i ličnosti)
• Prikupljanje i obrada podataka sa grupnog testiranja
• Individualni intervju

Podatke dobijene iz molbe, radne biografije i psihološkog testiranja treba tabelirati u sledeće kategorije:

• Godine starosti
• Školski uspeh i obrazovanje
• Radno iskustvo u struci ili van nje
• Porodična i socijalna situacija
• Motivacija
• Opšti utisak na osnovu opservacije
• Dodatne napomene

2. Na osnovu ovih podataka sačinjava se izveštaj koji se dostavlja direktoru i smatra se poslovnom tajnom. Izveštaj o realizaciji profesionalne selekcije sadrži:

• Kriterijume na osnovu kojih su date sugestije
• Listing kandidata koji su podeljeni u odgovarajuće kategorije na osnovu određenih karakteristika:
  • preporučuje se za radno angažovanje (kandidati su zadovoljili sve navedene kriterijume)
  • eventualno se preporučuje (kandidati su zadovoljili neke navedene kriterijume)
  • ne preporučuje se (kandidati nisu zadovoljili najznačajnije navedene kriterijume)

3. Dobijeni podaci se arhiviraju, a samo kandidate koji su ispunili sve kriterijume treba pozvati na intervju, osim ako je odziv mali ili ne postoji dovoljan broj onih iz prve kategorije.

4. Intervju sa kandidatima radi menadžment, mada se preporučuje da bude prisutan i psiholog koji je vršio testiranje.

Zbog kompleksnosti posla i osetljivosti podataka, psihološko testiranje radi isključivo psiholog koji je školovan za tu vrstu posla.

Faza pripreme za praćenje izabranih kandidata

• Psihologu se daje povratna informacija, odnosno predlog o izboru kandidata.
• Podaci koji su dobijeni na testiranju služe za praćenje radne adaptacije i uspešnosti zaposlenih.

Ko vrši selekciju ljudskih resursa?

Pored psihologa kao stručnog saradnika u proces selekcije neizostavno mora biti uključen menadžer sektora za ljudske resurse i neposredni rukovodilac. Neposredni rukovodilac ima nezamenljivu ulogu u opisu posla, upoznavanju novoprimljenih radnika sa kompanijom i radnim mestima te nije uputno da mu novi službenici budu nametnuti.

Kada se primenjuje selekcija ljudskih resursa?

Selekcija ljudskih resursa primenjuje se pri prijemu i raspoređivanju svih zaposlenih, a prvenstveno kada se radi o značajnim poslovima, poslovima sa specifičnim zahtevima. Izvođenje celokupnog složenog postupka selekcije, uključujući i psihološku proveru, trebalo bi obavezno da se praktikuje pri:

• izboru i raspoređivanju rukovodilaca i stručnjaka
• izboru za radna mesta gde se posebno traže neke osobine ličnosti, recimo komunikativnost, brzo rešavanje problema, timski rad i slično
• izboru i raspoređivanju ljudskih resursa nižih stepena kvalifikacije za radna mesta sa specijalnim zahtevima u pogledu praktičnih sposobnosti, veština i osobina ličnosti (na primer: rad na računarima, poznavanje stranog jezika, za poslove sekretarice i sl.)

Primer menadžerskog psihološkog profila

U sledećem primeru dajemo psihološki profil uspešnog menadžera prema R. Bojanoviću.

Uspešnog menadžera karakteriše:

• ambicioznost
• sklonost promenama
• prihvatanje odgovornosti i rizika
• materijalna orijentacija
• sklonost ka razvijanju vlastitih planova
• unutrašnji fokus kontrole
• težnja za vođstvom

Na osnovu svih prikupljenih podataka i intervjua može se sa priličnom sigurnošću predvideti uspeh izabranog kandidata.

Karakteristike koje utiču na izbor posla

Selekcija je dvosmeran proces. Moguće je da kandidat, iako je prošao selekciju i bude primljen, odluči da ne prihvati ponuđeni posao. Karakteristike posla koje presudno utiču na donošenje odluke o prihvatanju posla su:

• Visina plate – Plata je glavni izvor prihoda i uslov egzistencije.
• Izazov posla – Posao ima veliku ulogu u ostvarivanju potencijala, samoaktualizaciji.
• Sigurnost posla – Nekada je to bio glavni interes među „plavim kragnama”.
• Mogućnost napredovanja – Važno je za sve radnike, a posebno za menadžere.
• Geografska lokacija – Postoji sklonost da se bira rad u većoj urbanoj sredini.
• Beneficije zaposlenih – Biraju se kompanije za koje je najbolje raditi.

• Strani jezici
• Informacione tehnologije
• Poslovne veštine
• Ostali tutorijali