Diskriminacija na poslu
Zakon o radu posvećuje nekoliko svojih članova zabrani diskriminacije, bilo neposredne ili posredne. Ova zabrana ne odnosi se samo na ponašanje poslodavca prema svojim radnicima, već i prema licima koja traže zaposlenje i konkurišu kod poslodavca.
Diskriminacija može da se odnosi na: pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, odnosno invalidnost, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, seksualno opredeljenje, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo. Kao što vidimo, zakon je vrlo detaljno predvideo razne situacije koje mogu biti povod za diskriminaciju, ostavljajući mogućnost da se kao razlog za diskriminaciju javi i bilo koje drugo lično svojstvo.
Neposredna diskriminacija je svako postupanje uzrokovano bilo kojim od navedenih osnova, kojim se zaposleni ili lice koje traži zaposlenje stavlja u nepovoljniji položaj u odnosu na druga lica u istoj ili sličnoj situaciji.
Posredna diskriminacija postoji kada neka naizgled neutralna odredba, kriterijum ili praksa stavlja ili bi stavila u nepovoljniji položaj lice koje traži zaposlenje u odnosu na druga lica, kao i zaposlenog, zbog određenog svojstva, statusa, opredeljenja ili uverenja. U odnosu na neposrednu diskriminaciju, ovde nije tako očito da se radi o diskriminaciji, već je to “upakovano” u prividno sasvim zakonitu i legitimnu odredbu.
Odredbe ugovora o radu kojima se utvrđuje diskriminacija po nekom od navedenih osnova diskriminacije ništave su, što znači da ne proizvode pravno dejstvo, a poslodavac koji ima svojstvo pravnog lica kazniće se novčanom kaznom od 800.000 – 1.000.000 dinara ako prekrši zabranu diskriminacije, a odgovorno lice u pravnom licu kazniće se za ovaj prekršaj novčanom kaznom od 40.000 – 50.000 dinara. Ako navedeni prekršaj učini preduzetnik kao poslodavac, kazniće se novčanom kaznom od 400.000 – 500.000 dinara.
Diskriminacija je zabranjena u odnosu na:
- uslove za zapošljavanje i izbor kandidata za obavljanje određenog posla;
- uslove rada i sva prava iz radnog odnosa;
- obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje;
- napredovanje na poslu;
- otkaz ugovora o radu.
Poslodavci vrlo često krše odredbe o diskriminaciji kada intervjuišu kandidate za određeni posao. Ovo se naročito odnosi na pitanja o bračnom stanju kandidata, njegovim planovima u vezi sa zasnivanjem porodice, političkim opredeljenjem i sl.
Međutim, kod neke vrste poslova sasvim je opravdano i zakonski dozvoljeno postavljati neka od pitanja koja u drugim slučajevima mogu da se smatraju diskriminacijom. Naime, ne smatra se diskriminacijom pravljenje razlike, isključenje ili davanje prvenstva u odnosu na određeni posao kada je priroda posla takva ili se posao obavlja u takvim uslovima da karakteristike povezane sa nekim od osnova za diskriminaciju predstavljaju stvarni i odlučujući uslov obavljanja posla, ali naravno svrha koja se time želi postići mora biti opravdana.
Npr. zdravstveno stanje je bitan uslov za obavljanje određene vrste poslova, naročito onih koji zahtevaju dobru fizičku spremnost i rad u teškim uslovima. Takođe, kao drugi primer izuzetka možemo navesti rad u sudstvu, odnosno sudije koji ne mogu biti članovi političkih organizacija (što znači da zabrana bavljenja sudstvom zbog političkog angažovanja ne bi bilo diskriminacija).
Odredbe zakona, opšteg akta poslodavca i ugovora o radu koje se odnose na posebnu zaštitu i pomoć određenim kategorijama zaposlenih, a posebno odredbe o zaštiti invalidnih lica, kao i žena za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta, posebne nege deteta, uključujući i odredbe koje se odnose na posebna prava roditelja, usvojitelja, staratelja i hranitelja – ne smatraju se diskriminacijom.
Prema jednom istraživanju koje je objavila Agencija za ispitivanje javnog mnjenja, Strateški marketing i Beogradski centar za ljudska prava (izvor: dnevne novine Politika), u našoj zemlji je još uvek nedovoljno razvijena svest o tome da kandidat koji loše prođe na oglasu za posao, naročito žena, tuži poslodavca kod koga je konkurisala, ako je poslodavac pitao da li planira udaju i decu.
Nešto više od polovine žena u Srbiji misli da je fizički izgled žene izuzetno bitan pri zapošljavanju, sličan postotak njih ne zna da prilikom zapošljavanja poslodavac nema pravo da od potencijalnog saradnika traži podatke o bračnom stanju i porodičnom statusu, a 81% naših državljanki uvereno je da kod nas postoji diskriminacija kada su u pitanju radna prava, pogotovo u odnosu na žene.
Takođe, odnos između poslodavca i radnika dugo je kod nas preciziran kao jedna vrsta privatnog odnosa, koji nije ravnopravnog karaktera, ali ipak, diskriminacija u radnopravnoj oblasti je pitanje od javnog interesa. Evropa, npr. puno ulaže u stvaranje nediskriminativnog poslovnog ambijenta. Vrlo je važno razvijati svest kod ljudi o njihovim pravima, kao i informisati ih o mogućnostima zaštite i realizacije tih prava. Ovde ćemo dati šematski prikaz rezultata istraživanja koje smo naveli.
Koliko je bitan fizički izgled prilikom zapošljavanja:
Mobing na poslu
Mobing podrazumeva sve vrste psihičkog maltretiranja i ponižavanja na radnom mestu s ciljem da se ugroze ugled i dostojanstvo. Istraživanja pokazuju da su najčešća meta mobinga žene, osobe pred penzijom, ali i mladi koji su tek zasnovali radni odnos.
Zakon o radu nije dovoljno pažnje posvetio mobingu. U jednom svom članu predviđa zabranu uznemiravanja i seksualnog uznemiravanja.
Pod uznemiravanjem se podrazumeva svako neželjeno ponašanje koje se odnosi na: pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, odnosno invalidnost, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, seksualno opredeljenje, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo, a koje ponašanje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog, a koje izaziva strah, stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.
Seksualno uznemiravanje je svako verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog, u sferi polnog života, a koje izaziva strah, stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.
Način rešavanja radnih sporova
Kao što smo u Nastavnoj jedinici 1 već rekli, poslodavac o pravima i obavezama radnika odlučuje rešenjem, koje mora sadržati obrazloženje i pouku o pravnom leku. O pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog kod poslodavca kao pravnog lica odlučuje direktor (odnosno predsednik upravnog odbora kod pravnih lica koja imaju samo upravni odbor, a nemaju direktora) ili lice koga on ovlasti, a ukoliko poslodavac nema svojstvo pravnog lica, rešenje donosi preduzetnik ili lice koga on ovlasti.
Ovlašćenje direktora ili preduzetnika koje se daje drugom licu za donošenje rešenja, mora biti sačinjeno u pisanom obliku, potpisano od strane direktora ili preduzetnika i snabdeveno pečatom pravnog lica ili preduzetničke radnje.
Ukoliko radnik smatra da mu je rešenjem poslodavca povređeno neko pravo, može tražiti zaštitu svog prava. Postoje dva načina rešavanja sporova u oblasti rada. Prvi način je sudskim putem. Naime, protiv rešenja kojim je povređeno neko pravo zaposlenog ili kada je zaposleni saznao za povredu prava, sam zaposleni ili predstavnik sindikata čiji je on član i koga on ovlasti, može da pokrene spor pred nadležnim sudom.
Rok za pokretanje spora je 90 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno od dana saznanja za povredu prava. Ako je pravo povređeno odlukom, rok se računa od dana dostavljanja odluke zaposlenom (prvog narednog radnog dana počinje da teče rok, a ističe protekom devedesetog dana). Ako je radno pravo povređeno faktičkom radnjom, rok se računa od dana saznanja za povredu.
Zakon o parničnom postupku uređuje pravila za pružanje sudske pravne zaštite prilikom rešavanja radnopravnih sporova. Ako je u sporu iz radnog odnosa tužilac zaposleni, za suđenje je nadležan, pored suda koji je opšte mesno nadležan za tuženog i sud na čijem se području rad obavlja ili se obavljao. Opšte mesno nadležan je sud na čijem području tuženi ima prebivalište (ovo se odnosi i na preduzetnika kao poslodavca, ukoliko se on nađe u ulozi tuženog).
Ukoliko se u svojstvu tuženog nalazi poslodavac koji je pravno lice, opšte mesno nadležan je sud na čijem području se nalazi sedište tog pravnog lica. Dakle, u situaciji kada je tužbu podneo zaposleni, za postupanje po tužbi može biti mesno nadležan sud na čijem se području rad obavlja ili se obavljao, ali to može biti i sud gde se nalazi prebivalište odnosno sedište poslodavca.
Postupak u parnicama iz radnih odnosa predstavlja poseban parnični postupak, što znači da su za njega predviđena izvesna odstupanja u odnosu na redovan parnični postupak. Odstupanja se pre svega odnose na zahtev za hitnošću postupanja u ovim sporovima, te su predviđeni kraći rokovi za donošenje odluke o određivanju privremene mere, za izvršenje neke činidbe naložene u presudi, kao i za izjavljivanje žalbe na presudu suda.
Svi ovi rokovi iznose 8 dana, za razliku od redovnog parničnog postupka u kome je predviđen rok od 15 dana za navedene procesne radnje. Zakonom o radu propisano je da se radnopravni spor pravnosnažno okončava pred nadležnim sudom u roku od 6 meseci od dana pokretanja spora (nažalost, ovaj rok se ne poštuje u našoj sudskoj praksi te radnopravni sporovi mnogo duže traju).
Ovde želimo da napomenemo da sva novčana potraživanja iz radnog odnosa zastarevaju u roku od tri godine od dana nastanka obaveze. Po isteku ovog roka, obligacija tj. obaveza na izmirenje novčanog potraživanja prerasta u tzv. prirodnu obligaciju, tako da ukoliko se obaveza ispuni po isteku roka zastarelosti, isplatilac ne bi imao pravo da traži povraćaj datog, jer se smatra da je ispunio svoju prirodnu obavezu, bez obzira što druga strana po isteku roka zastarelosti nije mogla da traži ispunjenje sudskim putem.
Vansudsko rešavanje spora
Vansudsko rešavanje spora – Zakonom o mirnom rešavanju radnih sporova precizirano je da radni spor može biti individualni i kolektivni.
Za mirno rešavanje sporova važi načelo tripartizma (u postupku mirnog rešavanja učestvuju strane u sporu i miritelj, odnosno arbitar) i dobrovoljnosti (od principa dobrovoljnosti postoji izuzetak kod delatnosti od opšteg interesa).
Zakonom o mirnom rešavanju radnih sporova uspostavljena je Republička agencija za mirno rešavanje radnih sporova (u daljem tekstu: Agencija), koja je nadležna za poslove koji se odnose na mirno rešavanje individualnih i kolektivnih sporova, a obavlja i druge poslove u vezi sa ovim postupkom, kao što su vođenje imenika miritelja i arbitara i odlučivanje o njihovom izuzeću, vođenje evidencije o postupcima mirnog rešavanja radnih sporova.
Postupak mirnog rešavanja radnog spora pokreće se podnošenjem predloga Agenciji. Predlog mogu podneti zajednički obe strane u sporu ili samo jedna strana. Ako je predlog podnela samo jedna strana, Agencija šalje drugoj strani predlog i prateću dokumentaciju i ostavlja joj rok od 3 dana da se izjasni da li prihvata mirno rešavanje spora.
Miritelja, odnosno arbitra sporazumno određuju strane u sporu, a ukoliko taj spor izostane, ovo lice određuje direktor Agencije iz Imenika miritelja i aribatara.
Radni spor može biti idnividualni i kolektivni.
Kolektivni radni spor
Kolektivnim radnim sporom smatra se spor povodom zaključivanja, izmena i dopuna ili primene kolektivnog ugovora, ostvarivanja prava na sindikalno organizovanje i štrajk. Lice koje pruža pomoć stranama u kolektivnom sporu, sa ciljem da zaključe sporazum o rešenju spora, zove se miritelj.
Naročito se ovaj postupak sprovodi u toku zaključivanja kolektivnog ugovora i to preventivno, kako bi se sprečio nastanak spora u toku kolektivnog pregovaranja. U toku pregovaranja, miritelj učestvuje ukazujući na nesaglasnosti predloga sa zakonom i pružajući drugu stručnu pomoć učesnicima pregovora.
Kada su u pitanju delatnosti od opšteg interesa, u kojima bi prekid rada mogao da ugrozi život i zdravlje ljudi ili da nanese štetu većih razmera, strane u sporu su dužne da pristupe mirnom rešavanju kolektivnog spora. Delatnosti od opšteg interesa su npr. oblast elektroprivrede, vodoprivrede, saobraćaja, radio-televizije čiji je osnivač Republika Srbija, prosvete, zdravstvene i veterinarske zaštite i sl.
U ovim delatnostima stranama u sporu nije ostavljena mogućnost izbora načina rešenja spora, već su dužne da zajednički podnesu predlog Agenciji u roku od 3 dana od dana nastanka spora. Ukoliko to ne učine, dužne su da obaveste o tome Agenciju koja će potom sama, po službenoj dužnosti pokrenuti postupak mirenja i odabrati miritelja iz Imenika.
Ukoliko već nastane kolektivni radni spor, obrazuje se Odbor za mirenje koji čine miritelj i po jedan predstavnik svake strane u sporu.
Za postupak mirnog rešavanja sporova su predviđeni kratki rokovi, budući da je miritelj dužan da raspravu zakaže u roku od 3 dana od dana prijema predloga i potrebne dokumentacije. Postupak mirenja sastoji se u iznošenju stavova svih strana, nakon čega Odbor za mirenje donosi preporuku o načinu rešavanja spora (za preporuku je potrebno da glasaju svi članovi Odbora za mirenje).
Međutim, ako se Odbor ne usaglasi i ne donese preporuku u roku od 5 dana od dana zaključenja rasprave, miritelj može stranama u sporu sam da predloži preporuku. Preporuka nije obavezujuća za strane u sporu, ali ukoliko je prihvate, strane u sporu zaključuju sporazum o rešenju spora. Ukoliko je predmet spora kolektivni ugovor, sporazum postaje njegov sastavni deo, a ako je u pitanju neki drugi predmet spora, u tom slučaju sporazum ima snagu sudskog poravnanja.
Postupak mirenja okončava se pred Odborom ako strane u sporu zaključe sporazum u roku od 30 dana od dana od dana otvaranja rasprave, a ukoliko se postupak ne okonča u navedenom roku, miritelj raspušta Odbor i nastavlja postupak mirenja neposredno sa stranama u sporu, a ne sa njihovim predstavnicima.
Individualni radni spor
Individualnim radnim sporom smatra se spor povodom otkaza ugovora o radu i isplate minimalne zarade. Strane u individualnom sporu su poslodavac i zaposleni. Lice koje odlučuje o predmetu individualnog spora zove se arbitar. Rasprava pred arbitrom se održava u prostorijama poslodavca.
Postoje dva režima zaštite koju pruža arbitar: opšti i posebni. Opšti režim odnosi se na sve sporove o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa i uređen je Zakonom o radu. Poseban režim odnosi se na sporove o otkazu ugovora o radu i minimalnoj zaradi (individualni radni spor) i uređen je Zakonom o mirnom rešavanju radnih sporova.
Poseban režim – Ako je povodom istog spora pokrenut i postupak pred sudom, strane u sporu su dužne da sudu zajednički podnesu predlog za prekid postupka. Dakle, ne mogu se istovremeno voditi sudski spor i postupak mirnog rešavanja radnog spora, povodom istoj pitanja. Kao i kod postupka pred miriteljem, i postupanje povodom mirnog rešavanja individualnog radnog spora se rešava po ubrzanom postupku, odnosno u roku od 3 dana od prijema predloga i dokumentacije, zakazuje se rasprava.
Ako jedna od strana u sporu neopravdano izostane sa rasprave, arbitar će održati raspravu samo sa jednom stranom, uzimajući u obzir dokumentaciju koju je druga strana dostavila. Svaka strana u sporu može da povuče predlog najkasnije do dana otvaranja rasprave. Tok postupka pred arbitrom je vrlo sličan sudskoj raspravi, što znači da se izvode dokazi, svaka strana ima pravo na završnu reč i može da se angažuje veštak za utvrđivanje spornih činjenica.
U ovom postupku učestvuju strane u sporu i arbitar, a sam postupak je javan, osim ukoliko postoji opravdani razlog da se javnost isključi. Arbitar donosi rešenje o predmetu spora u roku od 30 dana od dana otvaranja rasprave. Protiv rešenja arbitra nije dozvoljena žalba, i ono postaje pravnosnažno i izvršno danom dostavljanja stranama u sporu, odnosno ako je u rešenju određeno da se radnja koja je predmet izvršenja može izvršiti u ostavljenom roku, rešenje postaje izvršno istekom tog roka.
Opšti režim – Pored Zakona o mirnom rešavanju radnih sporova i Zakon o radu predviđa institut arbitra kao način jednostavnijeg rešavanja spornih pitanja. Naime, u Zakonu o radu predviđa se da se opštim aktom i ugovorom o radu može predvideti postupak sporazumnog rešavanja spornih pitanja između poslodavca i zaposlenog.
Strane u sporu sporazumom određuju arbitra iz reda stručnjaka u oblasti koja je predmet spora, a rok za pokretanje postupka pred arbitrom jeste tri dana od dana dostavljanja rešenja zaposlenom (kojim je odlučeno o nekom pravu zaposlenog i koje je predmet spora). Arbitar je dužan da donese odluku u roku od 10 dana od dana podnošenja zahteva za sporazumno rešavanje spornih pitanja.
Ukoliko je predmet postupka pred arbitrom otkaz ugovora o radu, zaposlenom miruje radni odnos sve dok se ne okonča postupak pred arbitrom. Otuda, zaposlenom radni odnos neće prestati danom dostavljanja rešenja o otkazu, nego tek danom dostavljanja odluke arbitra, odnosno istekom roka u kome je ona mogla biti doneta. Dotle mu prava, obaveze i odgovornosti iz tog odnosa miruju.
U slučaju da je rešenje o otkazu stavljeno van snage, prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa se aktiviraju i zaposleni nastavlja sa radom kao da rešenje o otkazu nije doneto. Ako arbitar ne donese odluku u roku od 10 dana od dana podnošenja zahteva, rešenje o otkazu ugovora o radu postaje izvršno.
Kao što je rečeno, sporazumna zaštita može biti predviđena opštim aktom ili ugovorom o radu. Fakultativnost zaštite ogleda se u tome što ona može, ali i ne mora biti predviđena. Ako je i predviđena, ne mora biti primenjena. Biće primenjena ukoliko se strane u sporu o tome sporazumeju. U suprotnom, neće biti primenjena. Arbitar može biti svako poslovno sposobno fizičko lice koje je u stanju da spor zaposlenog i poslodavca reši.
Takvo lice postupa u svoje ime i za svoj račun, a ne u ime i za račun neke profesionalne organizacije i po tome se razlikuje od arbitra Agencije za mirno rešavanje radnih sporova koji postupa u sporovima o otkazu ugovora o radu i minimalnoj zaradi. Ako se propusti rok od 3 dana za pokretanje postupka sporazumnog rešavanja, dolazi do prekluzije (gubitak prava na sporazumno rešavanje).
Odluka arbitra je konačna i obavezuje poslodavca i zaposlenog. Konačnost odluke arbitra znači da se ona ne može pobijati žalbom ili nekim drugim pravnim lekom. Ako subjekt obaveze ne izvrši svoju obavezu shodno odluci arbitra, subjekt prava po toj odluci neće moći da traži prinudno izvršenje odluke arbitra jer ona nema svojstvo izvršne isprave u smislu Zakona o izvršnom postupku, te će to lice morati da svoje pravo ostvari u postupku pred sudom, a sud nije vezan odlukom arbitra.
