Stilovi liderstva

Ajova studija

Prva i najjednostavnija klasifikacija stilova vođstva je rezultat istraživanja koja su vršena na državnom univerzitetu Ajova. Identifikovana su tri osnovna stila vođstva: autokratski, demokratski i liberalni (“laissez faire”).

  • Autokratski stil vođstva karakteriše odustvo bilo kakve participacije podređenih. Lider sam donosi odluke i preuzima odgovornost za posledice. On određuje kako će se odluke sprovoditi i vrlo strogo usmerava zaposlene u tom procesu sprovođenja.
  • Demokratski stil podrazumeva da lider inicira i usmerava diskusiju podređenih, ali im dozvoljava da slobodno iznesu svoje mišljenje. Odluka se donosi uz presudnu reč lidera. U toku sprovođenja odluke, lider dozvoljava značajan stepen autonomije zaposlenima.
  • Liberalan stil zapravo znači abdikaciju lidera, budući da se on povlači iz odlučivanja, prepuštajući članovima organizacije da sami odlučuju. On je nezainteresaovan za sprovođenje odluka prepuštajući zaposlenima potpunu inicijativu u tom procesu. Vrlo često takav ”lider” to čini zato što i nema liderskih sklonosti, već više voli da se bavi nekim stručnim poslom.

Stilovi liderstva

Pored Ajova studije sprovedene su i mnogobrojne druge studije o stilovima liderstva, a najpoznatije su Ohajo i Mičigen studija.

Rezultati Ohajo studije govore o dva velika nivoa i to:

  • Iniciranje strukture (initiating structure)
  • Razmatranje ili konsideracija (consideration)

Mičigen studija ukazuje na dve glavne orijentacije:

  • Orijentacija na proizvodnju (production oriented)
  • Orijentacija na zaposlene (employee oriented)

stilovilidera

Upravljačka mreža

Upravljačka mreža (Managerial Grid) smešta lidera u koordinatni sistem u kome je jedna osa briga za ljude, a druga je briga za proizvodnju. Najniža koordinata je 1.1 kada postoji minimalna briga i za ljude i za proizvodnju, a maksimalna je 9.9 kada je maksimalna briga i za ljude i za proizvodnju. To je ideal koga je teško doseći jer lideri obično naginju jednoj od koordinata.

Demokrate protiv autokrata

Demokrate, za razliku od autokrata smatraju da je podređenima dozvoljeno da učestvuju u donošenju odluka. U odnosu na to da li se podređenima kaže šta tačno treba da urade, lider može biti liberalan ili direktivni.

lekcije menadzment

Kognitivni pristup vođstvu

Kako bi postigli krajnji cilj, a to je produktivnost i zadovoljstvo zaposlenih, potrebno je da uzmemo u obzir karakteristike situacije, lidera i pratilaca. Kada se razmatraju karakteristike situacije u obzir se uzima: zadatak, organizacija i okruženje.

Kada se razmatraju karakteristike lidera u obzir se uzima: ličnost, iskustvo i znanje. Kod karakteristika pratilaca pažnja se obraća na: sposobnosti, veštine, zrelost i motivaciju. U odnosu na to se određuje stil vođstva, prate se reakcije pratilaca čiji krajnji cilj treba da bude, kao što smo rekli na početku, produktivnost i zadovoljstvo.

Fiedler model liderstva

LPC-karakter odnosa lidera i najmanje preferiranog saradnika:

  • Visok LPC znači da je lider orijentisan na ljude
  • Nizak LPC znači da je lider orijentisan na zadatke

Faktori izbora stila liderstva:

  • Kvalitet odnosa lider – pratilac
  • Struktura zadatka
  • Pozicija moći lidera

stilovilidera2

Fiedler grafikon

Stil lidera Fiedler je merio na vrlo originalan način: na skali koja pokazuje koliko pozitivno ili negativno lider ocenjuje najmanje poželjnog saradnika (LPC – Least Prefered Coworker). Visok LPC znači da lider ocenjuje pozitivno najmanje poželjnog saradnika, što znači da on više obraća pažnju na ljude i odnose sa njima nego na zadatke. Obratno, nizak LPC znači da on obraća pažnju više na zadatke, a manje na odnose sa ljudima. Da li će biti efikasan stil sa visokim LPC, koji je orijentisan na izgradnju odnosa sa ljudima više nego na zadatak, ili pak stil sa niskim LPC, koji je orijentisan na postizanje zadataka, zavisi od situacije odnosno od tri prethodno opisana faktora.

Teorija put – cilj

Osnovni zadatak lidera je da omogući svojim sledbenicima, članovima organizacije da ostvaruju svoje zadatke i ciljeve. Lideri mogu da koriste različite stilove ponašanja, ali će oni biti efikasni u različitom stepenu. Efikasnost lidera zavisi od toga u kojoj je meri njegov stil prilagođen situaciji koju determinišu dva osnovna faktora: okruženje i sledbenici.

Stilovi liderstva prema ovoj teoriji su:

  • Direktivni stil
  • Stil podrške
  • Participativni stil
  • Stil postignuća

Faktori liderstva su:

  • Okruženje: struktura zadatka, sistem autoriteta, radna grupa
  • Sledbenici lokus kontrole
  • Iskustvo
  • Sposobnost

stilovilidera3

Efikasnost ciljeva

Direktivni stil je efikasniji kada su zadaci nestrukturirani i nejasni, nego kada su strukturirani i jasni. Stil podrške će rezultirati zadovoljstvom sledbenika kada obavljaju strukturirane zadatke. Direktivni stil će biti loše prihvaćen od strane sledbenika koji su iskusni ili imaju visoke kompetencije. Zaposleni sa internim lokusom kontrole će biti zadovoljniji sa participativnim stilom. Stil postignuća će povećati očekivanja zaposlenih da će napor voditi rezultatima kada su zadaci nejasni i nestrukturirani.

Teorija razmene lider – član organizacije

Lideri nemaju jednak odnos sa svim članovima organizacije koje vode. Lideri dele sve članove organizacije na dve grupe: unutrašnju i spoljnu. Članovi grupe dobijaju više pažnje, vremena, poverenja lidera, kao i privilegija.

Kriterijumi izbora članova grupe:

  • Sličnost osobina
  • Ekstravertnost
  • Kompetentnost

Model liderstva Vroom Jago

Model fokusiran na stil donošenja odluka lidera. Nema idealnog stila odlučivanja. Različiti stilovi su efikasni u različitim situacijama. Model nudi klasifikaciju stilova odlučivanja i faktore koji opredeljuju izbor stila u određenoj situaciji.

Faktori: kvalitet odluka i posvećenost članova organizacije sprovođenju odluka.
Bazični stilovi: autokratski (A), konsultativni (C), grupni (G), delegirani (D).

Individualna situacija odlučivanja:

Individualna situacija odlučivanja  Grupna situacija odlučivanja 
AI: Lider donosi sam odluke ili rešava probleme  koristeći informacije koje ima AI: Lider donosi sam odluke ili rešava probleme koristeći informacije koje ima
AII: Lider prikuplja informacije od člana organizacije  i onda dodnosi odluke sam AII: Lider prikuplja informacije od člana organizacije i onda dodnosi odluke sam
CI: Lider deli problem sa saradnikom i razmenjuje  ideje i sugestije. Zatim donosi odluku koja može ali i  ne mora da održava mišljenje saradnika. CI: Lider deli problem sa svakim od članova grupe koju vodi pojedinačno i od njih prikuplja mišljenja i sugestije bez skupljanja grupe. zatim odluku donosi samostalno. Odluka može ali i ne mora da odražava mišljenje članova grupe
GI: Lider deli problem sa saradnikom i u otvorenoj i slobodnoj komunikaciji oni zajednički dolaze do rešenja. CII: Lider deli problem sa svojim saradnicima na grupnom sastanku. Lider prikuplja ideje i sugestije nastale tokom grupne diskusije i zatim donosi odluku samostalno. Odluka može ali i ne mora da odražava mišljenje članova grupe.
DI: Lider delegira autoritet ali i odgovornost jednom od saradnika da donese odluku ili reši problem, snabdeva ga potrebnim informacijama i podržava svaku odluku koju on donese. GII: Lider deli problem sa članovima grupe i na grupnom sastanku se generišu i ocenjuju alternative i uspostavlja koncenzus oko rešenja. Lider ne pokušava da nametne svoje rešenje i spreman je da prihvati rešenje koje donese grupa.

Faktori izbora stila odlučivanja u VROOM JAGO modelu

Faktori stilova odlučivanja u Vroom Jago modelu su:

  • Koliko je važan tehnički kvalitet odluke?
  • Koliko je važna posvećenost zaposlenih sprovođenju donete odluke?
  • Da li lider ima dovoljne informacije za donošenje odluke?
  • Da li je problem strukturiran?
  • Ako lider donese odluke sam, da li će zaposleni biti motivisani da je sprovedu?
  • Da li podređeni dele organizacione ciljeve sa liderom?
  • Da li podređeni imaju dovoljno informacija za donošenje odluke?

Kada koristiti koji stil

Izbegavati stil AI kada lider nema dovoljne informacije.

Izbegavati GII kada:

  • saradnici ne dele organizacione ciljeve i
  • kada ne raspolažu potrebnim informacijama

Izbegavati AII i CI kada:

  • lider nema potrebne informacije
  • problem nije strukturiran

Koristiti GII kada:

  • lider nema potrebne informacije
  • saradnici dele organizacione ciljeve
  • postoji konflikt između saradnika oko rešenja problema

Tutorijali - Materijali za učenje

Pretraga

baner_300x250
_Edukacija_300x250px
Baner_Edukacija
OPEN_DAY_Edukacija_300x250px
baner-edukacija