Tehnika internog pronalaženja ljudskih resursa

Interni izvori pronalaženja ljudskih resursa

Među internim izvorima pronalaženja ljudskih resursa kao najznačajniji se ističu trenutno zaposleni, prijatelji trenutno zaposlenih, bivši zaposleni i kandidati koji su ranije već konkurisali za neki od poslova u organizaciji. Unapređenja, premeštaji u niža zvanja (degradacije) i transferi takođe predstavljaju moguće izvore obezbeđivanja dodatnih ljudi za obavljanje određenih poslova u okviru organizacije.

Jedna od osnovnih prednosti internih izvora pronalaženja ljudskih resursa u odnosu na eksterne ogleda se u tome što oni dozvoljavaju menadžmentu da tokom određenog perioda posmatra kandidata koji bi mogao biti unapređen i da oceni njegove potencijale i specifične performanse njegovog rada. Drugo, organizacija koja unapređuje sopstvene zaposlene kako bi popunila slobodna radna mesta, može da ih dodatno motiviše na ovaj način.

Ako je politika menadžmenta da obično zapošljava eksterne kandidate, zaposleni mogu videti malo razloga da rade više od onoga šta tekući posao od njih traži. Ovo je, zapravo, i osnovni razlog zbog kog organizacije skoro uvek prvo razmatraju popunu upražnjenih radnih mesta iz internih izvora.

Prednosti popunjavanja upražnjenih radnih mesta putem internog pronalaženja su brojne:

  1. veća pouzdanost u proceni,
  2. poznavanje sposobnosti i kvaliteta kandidata,
  3. motivaciono dejstvo ponuđene šanse za napredovanje,
  4. kandidat dobro poznaje organizaciju i način rada u njoj,
  5. razvoj potencijala zaposlenih pružanjem mogućnosti da savladaju veštine potrebne i na drugim poslovima,
  6. brzina i manji troškovi pronalaženja i selekcije i
  7. osećaj pripadnosti i brige organizacije o dobrim radnicima.

Unutrašnji izvori pronalaženja, osim navedenih prednosti, imaju i određene nedostatke:

  1. manja ponuda kvalifikovanih kandidata i manja mogućnost izbora talentovanih i natprosečnih kadidata,
  2. opredeljenjem za kandidate iz organizacije popunjavaju se upražnjena radna mesta, a mesta na kojima su kandidati do tada radili ostaju upražnjena,
  3. organizacija postaje zatvorena za nove ljude i nove ideje, što u dužem roku može dovesti do veoma ozbiljnih posledica i
  4. pojavljuju se problemi u vezi sa dobijanjem dozvole od pretpostavljenih za odsustvo sa posla zbog intervjuisanja, testiranja i slično.

Kao osnovne oblike internog pronalaženja ljudskih resursa možemo navesti:

  1. interno oglašavanje,
  2. unapređenje i transfer zaposlenih (najčešće na preporuke neposrednih menadžera),
  3. preporuke i predlozi službe za ljudske resurse,
  4. prijatelji i rodbina zaposlenih (koji dolaze na preporuku zaposlenih) i
  5. pronalaženje bivših zaposlenih i kandidata koji su se prijavljivali na ranije konkurse.

Interno oglašavanje slobodnih radnih mesta

Osnovno sredstvo za pronalaženje zaposlenih za upražnjena radna mesta unutar organizacije, je sistem oglašavanja posla. Interno oglašavanje slobodnih radnih mesta je sistem u kome poslodavac obezbeđuje obaveštenje o otvorenim radnim mestima i poziva zaposlene da se prijave za ta mesta. Što je kompanija bogatija ljudskim potencijalima, veći su izgledi da će se povodom popune upražnjenih radnih mesta opredeliti za interno oglašavanje, odnosno pronalaženje.

Interno oglašavanje se vrši na različite načine:

  1. preko oglasne table preduzeća,
  2. putem internih sredstava obaveštavanja,
  3. posredstvom posebnih biltena,
  4. putem računara (elektronske pošte),
  5. preko telefona i slično.

Interni oglasi moraju biti dostupni svim zaposlenima kako bi se svima koji ispunjavaju tražene uslove pružile jednake šanse. Zahvaljujući njima, organizacija dolazi do dragocenih podataka o ambicijama, planovima, željama i motivima zaposlenih, kao i o njihovom zadovoljstvu, odnosno nezadovoljstvu postojećim radnim mestom.

Interno oglašavanje mora pratiti logiku eksternog načina oglašavanja: u pogledu uslova i postupka prijave, u pogledu rokova, u pogledu kriterijuma za izbor i u pogledu drugih pitanja značajnih za uspešno i profesionalno sprovođenje celokupne procedure. U suprotnom, posledice koje neprimeren postupak pronalaženja i izbora (posebno utisak nejednakog i nekorektnog tretmana zainteresovanih kandidata) može imati na moral i zadovoljstvo zaposlenih, mogu da budu izuzetno velike i nepovoljne po organizaciju.

Sistem oglašavanja daje svakom zaposlenom šansu da pređe na bolje radno mesto unutar organizacije. Najčešći metod koji poslodavci koriste za obaveštavanje zaposlenih o slobodnim mestima je pisano obaveštenje na oglasnim tablama, na lokacijama kao što su prostorije koje zaposleni koriste u pauzi, kafeteriji i u blizini liftova.

U novije vreme organizacije se sve više opredeljuju za oglašavanje putem računara i telefona, odnosno putem elektronske pošte. Prednosti takvog načina oglašavanja su očigledne:

  1. troškovi pronalaženja odgovarajućih kandidata se smanjuju i do pet puta,
  2. skraćuje se vreme za popunjavanje slobodnih radnih mesta,
  3. povećava se zadovoljstvo zaposlenih zbog fleksibilnosti, korektnosti i povećanih mogućnosti za praćenje i kontrolisanje postupka popunjvanja radnih mesta…

Zahvaljujući navedenim prednostima, upražnjena radna mesta se sve više popunjavaju uz pomoć internog oglašavanja elektronskom poštom, dok se „papirni” način komunikacije i rada polako potiskuje u drugi plan.

Interno oglašavanje slobodnih radnih mesta se uvek obavlja pre nego što se obave bilo koje aktivnosti na eksternom pronalaženju. Organizacije moraju da ostave razuman vremenski period na raspolaganju zaposlenima (da provere obaveštenje o raspoloživim poslovima) pre nego što počnu da razmatraju eksterne kandidate. Kada se prijava zaposlenih odbije, oni bi trebalo da obave razgovor sa svojim rukovodiocima ili nekim iz oblasti ljudskih resursa u vezi sa znanjem, veštinom i sposobnostima koje su im potrebne, u cilju poboljšanja mogućnosti za razvoj njihove karijere u budućnosti.

Za organizaciju je od izuzetne važnosti da obrati pažnju na one kandidate koji su na internom konkursu ostvarili loše rezultate kako bi se sprečila pojava njihovih negativnih reakcija. Poželjno je da se sa njima obavi poseban razgovor tokom koga bi im kompetentni menadžeri ili stručnjaci za ljudske resurse objasnili razloge njihovog lošeg rangiranja na konkursu. Razgovor treba voditi tako da se ne priča samo o razlozima odbijanja nego i o budućim planovima organizacije i šansama i mogućnostima za razvoj njihovih karijera u okviru organizacije.

Unapređenje i transferi

Mnoge organizacije se odlučuju da popune slobodna radna mesta putem unapređenja ili transfera unutar organizacije, kad god je to moguće. Iako to najčešće daje dobre rezultate, unapređenje unutar organizacije ima i neke slabe tačke. Dobre performanse osobe na jednom poslu ne moraju da znače i dobre performanse na drugom, zbog toga što novi posao može zahtevati druge veštine. Na primer, neće svaki radnik biti dobar rukovodilac.

Posebno značajnu ulogu ovde imaju neposredni rukovodioci osobe koja bi trebala da bude unapređena. Preporuke neposrednih rukovodilaca jedan su od najznačajnijih oblika obezbeđivanja potrebnih kandidata iz internih izvora. Neposredni rukovodioci često predstavljaju i najznačajniji izvor znanja i informacija o zaposlenima, prevashodno zbog činjenice da su u svakodnevnom direktnom kontaktu sa njima. Uostalom, njihova obaveza je da prate i usmeravaju rad zaposlenih, da podstiču njihov razvoj i njihovo usavršavanje i da u izvesnoj meri upravljaju njihovom karijerom.

Rukovodioci imaju posebnu ulogu i u otkrivanju talenta za rukovođenje kod zaposlenih i potencijalnih kandidata za rukovodeće pozicije, koje se u većini organizacija mahom popunjavaju iz internih izvora. Takvim odnosom prema ljudima u organizaciji povećava se njihovo zadovoljstvo i njihova motivacija za rad, jer im se na najočigledniji način demonstrira neophodna i uvek dobrodošla briga o zaposlenima, a posebno briga o najuspešnijima.

Mogućnost napredovanja je i u direktnoj vezi sa brojem hijerarhijskih nivoa u okviru organizacije tako da zaposleni u organizacijama sa svega nekoliko hijerarhijskih nivoa imaju manje šansi za unapređenje.

Preporuke i predlozi službe za ljudske resurse

Službe, sektori, odeljenja i drugi organizacioni delovi za ljudske resurse imaju dobro razrađen sistem informisanja i evidencije zaposlenih, njihovih potencijala i njihovih potreba i interesa. Potreba popunjavanja slobodnih radnih mesta zahteva analizu i pretraživanje informacionog sistema ljudskih resursa i identifikovanje onih koji po svojim sposobnostima, znanjima, kvalitetima i interesovanjima ispunjavaju tražene uslove.

Preporuke službe za ljudske resurse imaju posebnu težinu i zbog toga što se smatraju objektivnijim od preporuka neposrednih rukovodilaca, koji su ponekad subjektivni i pristrasni u davanju ocena o pojedinim kandidatima.

Prijatelji i rodbina zaposlenih

Pouzdan izvor ljudi za popunu slobodnih radnih mesta sačinjen je i od prijatelja i/ili članova porodice trenutno zaposlenih. Zaposleni mogu da upoznaju potencijalne kandidate sa prednostima posla i kompanije i ohrabre ih da se prijave. Oni su eksterni kandidati koji dolaze iz internog izvora informisanja.

Korišćenje ovog izvora je jedna od najefikasnijih metoda pronalaženja ljudskih resursa zato što se može doći do informacija o velikom broju izuzetno kvalifikovanih kandidata uz male troškove. U organizaciji koja ima puno zaposlenih, ovaj pristup može brzo da obezbedi nastanak velike baze podataka o potencijalnim kandidatima za neko radno mesto. Neke istraživačke studije su otkrile da su zaposleni koji su pronađeni na ovaj način duže ostajali u organizacijama od onih koji su došli iz drugih izvora.

Pronalaženje bivših zaposlenih i kandidata koji su se prijavljivali na ranije konkurse

Bivši zaposleni i raniji kandidati (oni koji su se prijavljivali na ranijim konkursima) su, takođe, dobar interni izvor za pronalaženje ljudskih resursa. U oba slučaja osnovna prednost se ogleda u uštedi vremena i troškova zato što o potencijalnim zaposlenima već postoje neki osnovni podaci.

Bivši zaposleni – Bivši zaposleni se posmatraju kao interni izvor u smislu da oni imaju veze sa kompanijom. Na primer, osobe koje su otišle u penziju su često spremne da se vrate na posao na honorarnoj osnovi ili mogu preporučiti nekog ko bi mogao biti zainteresovan da radi u kompaniji. Ponekad ljudi koji su napustili kompaniju kako bi se posvetili deci ili završili fakultet, mogu biti spremni da se vrate na posao nakon što ostvare te lične ciljeve.

Pojedinci koji su prešli u druge organizacije mogu biti voljni da se vrate ako im se ponudi veća plata ili bolji uslovi rada, odnosno ukoliko se ukloni uzrok njihov nezadovoljstva koje je dovelo do napuštanja organizacije. Osnovna prednost zapošljavanja bivših zaposlenih je u tome što su njihove performanse poznate.

Često se dešava da rukovodioci nisu spremni da ponovo prihvate zaposlene sa kojima su već sarađivali. Međutim, oni mogu promeniti svoje stavove ka ranije zaposlenima, koji su ostvarivali dobre rezultate, u situacijama kada na tržištu ne postoje kvalitetni kandidati koji bi zadovoljili zahteve radnog mesta. U svakom slučaju, odluke bi trebalo da zavise od razloga zbog koga su zaposleni otišli u prvom trenutku.

Ako je bilo problema sa rukovodiocem ili kompanijom, velika je verovatnoća da se stvari u međuvremenu nisu popravile. Brige koje poslodavci imaju prilikom ponovnog zapošljavanja ranijih zaposlenih, obuhvataju osvetoljubivost ili probleme straha od moralnog stanja među onima koji su ostali.

Kandidati koji su se prijavljivali na ranije konkurse – Još jedan izvor kandidata može se naći u arhivi organizacije. Iako to nije u potpunosti interni izvor, oni koji su se ranije prijavljivali na oglase za zapošljavanje koje je organizacija objavljivala, mogu se ponovo kontaktirati i na taj način se na brz i jeftin način može popuniti slobodno radno mesto.

Tutorijali - Materijali za učenje

Pretraga

baner_300x250
_Edukacija_300x250px
baner-edukacija