Razvoj kadrova i upravljanje karijerom

Razvoj kadrova

Potreba za planiranjem razvojne karijere nastaje u trenutku kada je završeno uvođenje u posao. Po definiciji koju je dao R. Benet, to je “niz jasno predvidljivih poslova koji se preduzimaju po hijerarhijskom redu”. Pojedinac koji gradi karijeru može tražiti više poslove u okviru same organizacije ili među poslovima u okviru zanimanja u različitim organizacijama.

Organizacija razvija i istovremeno realizuje razvojnu karijeru pojedinca:

radnim angažovanjem u skladu sa aktuelnom osposobljenošću
projektovanjem buduće radne ili rukovodeće uloge pojedinca u skladu sa sposobnostima
obučavanjem i organizovanjem radnika u skladu sa zahtevima aktuelne i planirane radne odnosno rukovodeće uloge
procenom uspešnosti u radu
nagrađivanjem, promocijom radnika na bazi uspešnosti
preusmeravanjem, proveravanjem drugih, odgovarajućih poslova i uloga

Planiranje razvojne karijere

Podrazumeva:

Savetovanje zaposlenih za bolji izbor i vođenje sopstvene karijere, realizaciju kurseva i treninga koji će im pomoći u razvoju karijere.
Izbor pojedinaca koji mogu (imaju dispozicije), žele i hoće da se pripremaju za preuzimanje složenih odgovornih poslova na višem nivou.
Plan i program treninga.
Razmena pojedinaca između odeljenja i organizacija.
Razvijanje poslova i restruktuiranje radnih uloga radi omogućavanja razvoja pojedinca.

Praćenje razvoja kadrova

Donošenje kadrovskih odluka na kojima počiva upravljanje razvojem kadrovskog potencijala zahteva odgovarajući kadrovski informacioni sistem. Da bi se donele valjane odluke potrebne su blagovremene i relevantne informacije. Kadrovski informacioni sistem treba da sadrži informacije o individualnom profesionalnom razvoju svakog zaposlenog.

Organizacioni ambijent za razvoj

Savremena poslovna organizacija deluje u promenljivom okruženju, suočena sa stalno rastućim i promenljivim zahtevima tržišta, novim tehnologijama i novim uslovima poslovanja. Kadrovi su prinuđeni na stalno intenzivno učenje, promene u zanimanjima, vrstama rada i mestima rada.

Zbog toga je potrebno sprovoditi multifunkcionalno osposobljavanje i angažovanje. Sam ambijent unutar organizacije karakterišu – fleksibilne forme radnog angažovanja, fleksibilno radno vreme, radne organizacione strukture, decentralizacija ovlašćenja i odgovornosti, timski rad, participativno rukovođenje, otvoreni kanali komunikacije sa okruženjem, klima podrške i saradnje.

Top menadžment stvara ambijent za razvoj kroz viziju, misiju, planove, strategiju i programe razvoja organizacije.

Top menadžment treba da:

bude dosledan u svom opredeljenju vezano za razvoj kadrova
kroz svaku svoju aktivnost ističe važnost razvoja kadrova
podstiče inovacije i stvara uslove da se one primene
nagrađuje nove poslove i ideje
nastoji da zadrži mlade, kreativne pojedince
ima pozitivan odnos prema obrazovanju i obučavanju
stvara uslove da se što više zaposlenih kontinuirano usavršava
ima hrabrosti da na ključno mesto postavi mlade i sposobne saradnike

Neposredni rukovodilac ima najvažniju operativnu ulogu u obezbeđivanju razvoja kadrova.

Neposredni rukovodilac:

ume da uoči i prepozna potencijal kod zaposlenog
poznaje kompetencije zaposlenih
predlaže raspoređivanje na poslove koji odgovaraju zaposlenom
uočava koje sposobnosti ili veštine treba da zaposleni usavrši kroz obuku
odgovoran je za obuku na radnom mestu
odgovoran je za plan razvoja karijere zaposlenih

Upravljanje karijerom

Razvoj karijere je specifičan i partnerski odnos između pojedinca i kompanije, a menadžment ljudskih resursa sve veću pažnju posvećuje upravljanju karijerom. Pod upravljanjem karijerom podrazumevamo proces kojim menadžment kompanija odabira, ocenjuje, razmešta i razvija ljudske resurs, da bi obezbedio potreban broj stručnih resursa koji će zadovoljiti buduće potrebe kompanije.

U uskoj vezi sa upravljanjem karijerom je i planiranje karijere. Reč je o procesu izbora zanimanja, kompanije i smera koji će slediti nečija karijera. Većina autora se slaže da postoje dve vrste planiranja karijere. Individualno i organizaciono. Organizaciono planiranje karijere je proces kojim menadžment kompanije planira ciljeve karijere zaposlenih, dok je individualno planiranje karijere proces kojim svaki zaposleni planira ciljeve sopstvene karijere.

Program planiranja karijere pomaže i omogućava kompaniji identifikaciju talenata sa visokim razvojnim potencijalom i budućih menadžera, povećavanje zadovoljstva poslom, identifikaciju sa kompanijom i opšti razvoj pozitivnih stavova kod zaposlenih.

Definicija i značaj karijere

Savremene kompanije, a u njima funkcija upravljanja ljudskim resursima, sve se više bave problemima karijere. Dok posao označava nešto što osoba radi na radnom mestu radi zadovoljenja egzistencije, karijera označava plodnu istraživačku aktivnost koja donosi zadovoljstvo.

Karijera je od obostrane važnosti kako za pojedinca, tako i za kompaniju – za pojedinca, jer mu obezbeđuje zadovoljstvo poslom, a za kompaniju jer se obezbeđuje kvalitetan kadar. Od zadovoljstva radom i na radnom mestu zavisi veliki deo ukupnog životnog zadovoljstva. Sa povećanjem obrazovnog nivoa, karijera postaje sve važnija stavka u upravljanju ljudskim resursima.

Ona postaje centralna zbilja između pojedinca i kompanije oko koje se vodi “bitka” kako za promociju uspešnih i talentovanih pojedinaca, tako i konkurentske sposobnosti kompanije. U uskoj vezi sa karijerom je i njena putanja koja označava skup poslova koje pojedinac obavlja tokom svoga radnog veka.

Ključni saveti za napredovanje u karijeri

Na razvoj karijere i napredovanje u kompaniji utiče čitav niz faktora, u prvom redu objektivni i subjektivni. Subjektivni su primarni i vezani su za ličnost, njene sposobnosti i ponašanja, dok se objektivni odnose na vrstu delatnosti, poslovno okruženje, društveno – ekonomski sistem i slično. Na osnovu brojnih istraživanja došlo se do određenih pravila nužnih za napredovanje u karijeri.

Ta pravila su sledeća:

Prvo pravilo: Ne treba ostajati predugo u specifičnom stručnom poslu.
Drugo pravilo: Ne treba raditi za šefa koji nije napredovao više od tri godine.
Treće pravilo: Proveriti da li su putevi ka napredovanju otvoreni, ako nisu, treba težiti promeni kompanije.
Četvrto pravilo: Postati neophodni saradnik mobilnog menadžera jer to obezbeđuje napredovanje zajedno sa njim.
Peto pravilo: Treba biti samoinicijativan kako biste menadžerima na položaju dali do znanja da kod vas postoji želja za afirmisanijim poslom, odgovornošću i odanošću kompaniji.
Šesto pravilo: Ako ste doneli odluku o napuštanju kompanije, učinite to u trenutku kada je za vas to najpogodnije, pod najpovoljnijim uslovima. Ne treba čekati da situacija postane stvarno loša i alarmantna.
Sedmo pravilo: Dobro promisliti pre napuštanja kompanije. Ne treba otići u stanju velikih emocija. Potrebno je proanalizirati odluku i o njoj dobro razmisliti, o tome upoznati porodicu, uzeti odmor od nedelju dana i ažurirati CV. Po povratku na posao doneti konačnu odluku.
Osmo pravilo: Dobro razmislite o kompaniji u koju odlazite, koje sposobnosti i veštine se tamo traže i da li to ispunjavate. Kod izbora prvog posla treba kratkoročnim interesima kao što su plata ili lokacija kompanije davati manje važnosti od izazovnosti posla i mogućnosti za razvoj karijere.

Faze karijere

U analizi razvoja karijere mora se posmatrati životni ciklus kroz koji se sukcesivno smenjuju različite faze kroz koje prolazi profesionalna karijera. Faze karijere obično se povezuju s nekim opštim životnim fazama, s tim da se uglavnom odnose na svet rada i kretanja u njemu. U menadžment literaturi uglavnom se susreću četiri faze u razvoju karijere:

Prva faza: Ovo je faza ulaska u kompaniju, a ujedno i u karijeru. Obično se događa između 18. i 25. godine života. To je faza uvođenja u posao, socijalizacija sa radnom sredinom i uklapanje u organizacionu strukturu kompanije. U ovoj fazi često se javlja “šok realnost” tj. suočavanje donetih saznanja i realnih očekivanja sa stvarnom situacijom.

Istraživanja pokazuju da samo 41% zaposlenih dobija posao kakav su želeli i planirali i to jasno govori da je fluktuacija najizraženija upravo u prvoj fazi. Za uspostavljanje ove faze karijere potrebno je 6 do 8 godina rada, tokom kojih je pojedinac u velikoj meri nesamostalan, prihvata uputstva i smernice drugih, nastoji da se dokaže kako bi njegovi potencijali i ambicije došli do punog izražaja.

Druga faza: Ovo je faza napredovanja, koja počinje između 30. i 35. godine i traje do 40. ili 45. godine. Pojedinac je uspostavio karijeru, izabrao oblast rada i pokazao potencijale, socijalizovao se i uklopio u radnu sredinu, stekao sigurnost i praksu za samostalni rad. U ovoj fazi pojedinac je svestan svojih mogućnosti napredovanja i razvoja.

Može da oceni svoje sposobnosti i “šanse” za razvoj karijere. Zadovoljstvo karijerom povećava osećaj kompetentnosti i odanosti kompaniji, a nezadovoljstvo motiviše za traganjem za drugom kompanijom.

U ovoj fazi često dolazi do konflikta vrednosti: da li je karijera ili porodica na prvom mestu, što je neophodno rešiti pre nastupa određene krize, odnosno krize karijere, gde se često prednost daje karijeri, zanemarujući brojne porodične obaveze, što se kao bumerang vraća u fazi kasne karijere.

Treća faza: Faza održavanja karijere, počinje između 40. i 45. godine života i traje negde do 50. ili 55. godine. U tom periodu osoba ima stabilan, potvrđen i afirmisan položaj unutar kompanije, nastavlja se dalji rast ili se održava postojeće stanje ili pak započinje faza opadanja. No, ipak je to za većinu ljudi faza u kojoj se uspostavlja stabilna karijera, a radno mesto i položaj po svaku cenu želi da se zadrži. U ovoj fazi jasno se sagledava uspeh, odnosno neuspeh u karijeri i profesionalnom životu.

Četvrta faza: Faza kasne karijere, počinje u životnom periodu od 50. do 55. godine i traje do penzije. To je zapravo faza povlačenja i opadanja aktivnosti. Pojedinac se suočava sa neminovnim završetkom profesionalne karijere i prenosi ovlašćenja, obaveze i odgovornosti na mlađe kolege. Međutim, mnogi pojedinci u ovoj fazi, a posebno oni koji su obavljali značajne poslove i kojima je karijera postala stil života, doživljavaju ozbiljne krizu, suočeni sa neminovnošću odlaska u penziju, jer taj oblik eliminacije posla doživljavaju kao svojevrsnu traumu.

Do juče prezaposleni i stalno odsutni od kuće, sa velikim autoritetom, moći i ugledom, preko noći postaju bez obaveza, sa svakodnevnim boravkom kod kuće, gubeći vlastiti identitet, smatrajući sebe beznačajnima, a sve to može da izazove ozbiljne probleme i psihičke poremećaje. Da bi se takvo stanje predupredilo, menadžment kompanije razvija program pomoći u pripremi za penziju.